Большинство руководителей свято верит, что система мотивации сводится исключительно к размеру зарплаты и страху увольнения. Такой классический кнут и пряник. Это далеко не так! Есть несколько вариаций мотивации и все они делятся на материальную и нематериальную. Об этом и поговорим в этой статье.
При управлении компанией чаще всего встречаются 2 варианта отношения к своим сотрудникам:
1) Вы не интересуетесь личными целями сотрудников. Работник для вас не ценнее оборудования. По вашему мнению, его всегда можно заменить.
2) Для вас сотрудник – это партнёр, личность, у которого есть свои личные цели. Вы понимаете, если цели и жизненные установки у вас совпадают, работник будет более эффективно работать.
Примером такого партнерства можно назвать следующее. Работник знает себе цену, хочет заниматься любимым делом, иметь возможность развиваться. Вы понимаете и принимаете то, что платите ему за его мозги (эвристический труд), а не за то, что он печатает документы и приносит их вам на подпись.
Многими успешными бизнесменами доказано, что самым эффективным является второй вариант и его не так уж и сложно реализовать.
Важно понять, что у работника на один рабочий день есть только определённый запас энергии (ресурс). И этот ресурс, не выходя из офиса, невозможно пополнить.
А это значит, что в тех случаях, когда работник видит свою ценность в ваших глазах, не тратит энергию на рутинные ручные процессы, весь его ресурс будет тратиться на достижении целей компании. Мечта директора!
Выбрав второй вариант управления, определитесь с показателями, чтобы работник мог не только самостоятельно оценивать свою работу, но и видеть свою ценность.
Показатели могут быть примерно такими
МАТЕРИАЛЬНЫЕ:
— з/п, периодичность выплаты, комфортные условия в обслуживаемом банке)
— варианты работы (офис, «удаленка», гибридная работа)
— бонусы (инициативность (количество и успешная реализация предложений по оптимизации труда), рождение детей, добровольное страхование, оплата парковки, компенсация затрат на спорт и т.д.)
НЕМАТЕРИАЛЬНЫЕ
— корпоративное обучение, наставничество
— улучшение условий труда (программы автоматизации, эргономичные «инструменты»
— корпоративная культура
— возможность кадрового роста внутри компании
— имидж компании на рынке труда
При определении показателей обязательно оценивайте перспективу. Хотя бы на ближайший год. Иначе вы рискуете потерять высококвалифицированного специалиста из-за того что пожалели денег на программу автоматизации его труда.
