Увольнение может пройти гладко, если прежде чем готовить приказ – дать себе время и разделить увольнение на два шага:

  1. Выявите интересы сторон;
  2. Оформите документы с учетом выявленных интересов.

Шаг 1. Выявите интересы сторон. Для этого надо ответить на два вопроса: готов ли наниматель отпустить работника и есть ли конфликт интересов.

Допустим, работник просится отпустить его, так как нашел другое место работы. Если вы не хотите держать немотивированного сотрудника, конфликта интересов нет. Теперь надо уточнить есть ли ограничения. Так, например, в любое время по соглашению сторон может быть расторгнут любой вид трудового договора (на неопределенный срок, срочный, в том числе контракт). По соглашению сторон с работником можно расстаться даже во время его отпуска или болезни (ст. 37 ТК). Ограничения могут быть по отдельным категориям работников:

  • молодые специалисты, рабочие или служащие (п. 33 Положения о распределении);
  • родители, обязанные возмещать расходы по содержанию детей (ч. 13 п. 14 Декрета о госзащите детей);
  • осужденные без письменного разрешения уголовно-исполнительной инспекции (ч. 3 ст. 38 УИК).
Уволить по соглашению сторон можно даже беременных женщины, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, и пр.

Если ограничений нет, согласуйте срок и основание увольнения. Это значит, что из документов должна четко прослеживаться воля сторон на увольнение по определенному основанию «соглашению сторон» и на конкретную дату увольнения.

Если работник подал заявление «по собственному желанию», а в приказе указано «по соглашению сторон», то основание увольнения не было согласовано!

Шаг 2. Оформите документы с учетом выявленных интересов.

О том, как оформить документы написано очень много. Процедура всегда одна и та же:

  • Издаем приказ об увольнении и ознакомляем с ним работника под подпись
  • Производим окончательный расчет с работником
  • Вносим запись в трудовую книжку работника и выдаем ее
  • Уведомляем заинтересованные органы и оформляем иные кадровые документы (ПУ-2, районное правление соц.защиты и т.д.).
Наниматель вправе как согласиться уволить работника, так и не согласиться (п. 1 ст. 12 ТК)

Так как право расторгать трудовые договоры (контракты) с работниками в порядке и по основаниям, установленным ТК и законодательными актами, относится к исключительной компетенции нанимателя, у нанимателя всегда есть выбор.

Выбор достаточно просто сделать, если пошагово двигаться по схеме:

Данная схема может быть использована практически в любой ситуации. Исключением будут случаи прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (ст. 44 ТК).

В компании всегда есть один специфический работник – директор. О том какая специфика при расставании с руководителем организации расскажем в следующей статье.